【年终总结】2021年的年终总结，HR你写好了吗？
每到年终，我们都会查收各大APP的年度报告，例如年度账单、年度歌单等等，而作为职场人更重要的则是做好全年年度总结，要回顾过去一年的工作，还要做好来年的展望。有的人明明这一年做了不少工作，可写起总结却又无从下笔；而有的人感觉自己一年没做什么大事，总结不出亮点，就像咱们HR全年都是一些常规性工作，不知道怎样才能让总结出彩。请问各位HR，关于2021年的年终总结，你有哪些建议？对你个人而言，又有哪些亮点呢？
摘要：又到了年终时节，提交各种报告的通知此起彼伏。对此，不少小伙伴犯了难，一年的工作明明做了不少，但是写起来就是无从下笔，也写不出什么亮点。其实，真正的总结报告并不一定非要出彩，总结报告只是一种形式，更多的精力要用在平时。
（本篇请据实取用，计3100字左右。）
在写年度总结之前，应该先确定年度总结是应用在什么场景。如果单纯上交一份年度总结报告，那么就主要以Word格式为宜；如果需要年终述职，那么就要做成PPT格式。受文章格式影响，本篇主要以文字形式作为示例，大家在取用时应注意能用表格的用表格，能用图片的用个图片，这样才能形成一份看起来比较丰满的报告。
本篇报告主要分为四个部分，分别为工作内容、存在问题、解决措施以及下一步工作计划。通常情况下，工作内容描写本年度重点工作成果，占据篇幅60%左右较为合适；存在问题是对本年度工作复盘时发现存在的明显不足之处，占据篇幅5%左右；解决措施是针对本年度存在问题，该用什么样的方法解决，占据篇幅10%左右；下一步工作计划是经过本年度工作总结后，对于实现公司明年的战略，人力资源部可以做哪些工作，占据篇幅25%左右。
一、工作内容
本年度工作内容集中在人力资源规划、招聘与配置、培训与学习、薪酬管理、绩效管理、劳动关系以及基础人事这七个模块，其中，主要工作内容为人力资源规划和招聘与配置模块。
1、人力资源规划
人力资源规划工作，主要包括在组织架构、岗位编制、人员编制等方面，我们常规进行的制度流程的建设，也可以归集到人力资源规划模块当中。所以，本部分的内容需要根据当期实际工作进展情况进行描述。
2、招聘与配置
主要是针对本年度重点岗位招聘情况，普通员工招聘情况，具体要以数字量化。同时，可以对招聘渠道构成、构成做重点描述。比如，今年校园招聘开展如何、内部竞聘开展如何以及劳务派遣开展如何。
如果涉及到人才管理、后备人才梯队建设、人才盘点等工作，可以单独设立章节进行描述。一般情况下，这类工作归集于高阶人力资源管理工作，只有企业发展到了一定时期之后才会有高阶人力资源管理的需求。
3、培训与学习
一方面是培训工作的开展情况，包括培训的类型、次数以及参训人次等，另一方面是组织培训工作的情况，比如公司内训师的管理、培训的后勤管理工作等，对于培训工作的总结，一定聚焦于公司本年度重点工作。
4、薪酬管理
如果不是重新搭建薪酬管理体系，那么薪酬管理工作的总结相对来说比较简单，如果不是重点工作，可以讲述一部分数据，比如人均薪酬水平与行业水平对比，或是人工成本对比等。
5、绩效管理
关于绩效管理，总结的时候重点不是过程，而是结果。对于结果，通过对组织绩效的评价，以及各部门绩效的评价，直到员工个人的评价，都有结果做支撑，所以，对于此部分的内容可以重点描写，毕竟大概率要和公司的奖金相挂钩。
6、劳动关系
这部分内容属于较为基础的工作，可以简单罗列一些数据，比如劳动合同签订数量、社保公积金购买情况，或者一些相关的工伤事故处理、劳动纠纷处理等工作，对于这一部分工作，做的好了不必说，做的不好简单说一下。
7、基础人事
很多HR小伙伴现在是复合型人才，不仅要承担HR岗位的相关职能，还要兼着其他方面，比如行政等等。所以，如果其他方面的工作占据的时间比较长，也可以展开来说。
二、存在问题
这一部分的叙述，是表明HR小伙伴有自知之明。公司人力资源管理体系从零基础开始建设，虽然工作稍有改善，但仍然存在一些问题。问题主要集中在以下四个方面。
1、人力资源体系推行不完善
人力资源体系承载公司人员的选育用留工作，2021年度开展的并不完善。（具体可写哪些地方不完善，比如薪酬、绩效、招聘等工作）人力资源管理体系不健全导致公司人力资源运转不流畅。
2、员工整体综合水平亟待提升
员工整体水平较同行业处于偏低水平。公司高中及以下学历人员占比为83%，学历层次水平偏低，无法为公司提供合适的后备人选。同时，公司员工大部分为无经验员工，在进行生产作业活动时无法掌握关键技能，无法有效认知安全风险，存在导致生产异常和发生安全事故的风险。
3、工伤问题频发
公司自投产以后，共发生有记载的员工伤害事故12起，认定为工伤事故的6起。发生事故的根源，一方面是员工个人安全意识不够，另一方面是安全管理和安全措施不到位。
4、离职率偏高
截止目前，公司本年度共离职165人，年度离职率25.3%，远高于企业正常离职率（5%-15%之间）。员工离职率偏高，应该综合看待离职原因。员工离职一方面是员工个人选择，另一方面是公司原因。
三、解决措施
对于本年度人力资源管理工作存在的问题，应当建立一套以管理环境为基础，以人力资源战略为核心的人力资源管理体系。
1、强化人员选育用留标准
对于当前员工学历偏低，年龄偏大，技能掌握差的情况，人力资源部计划结合公司战略需求和生产需要，重新定义招聘配置标准，对于不达标的人员积极采取相关培训措施，提升技能水平。同时，在涉及特殊作业和特种设备操作资格证时，应该落实国家关于此类证书的准入标准和水平类标准，全力提升公司持证上岗率。
2、打造绩效管理抓手
等待时机成熟时，人力资源部计划推行绩效管理工作。当前，安全方面的绩效管理工作给人力资源管理方面的绩效管理工作一个很大的启发，没有考核抓手，就无法抓住员工的痛点，无法真正的起到激励员工的作用。在员工激励方面，人力资源部应该建立起以薪酬管理和绩效管理双管齐下的激励措施，使公司的利益得到响应，归化员工认识，使员工的利益与公司的利益相统一。
3、提升专业能力素养
人力资源团队整体专业能力和素养仍需要进一步提升。人力资源管理应该以员工总数为基础，各项业务开展情况为导向，及时配备适量的专业人员。人力资源管理在开展各项业务时，仍然存在无法彻底落地的情况，一方面需要加强HR的执行力，另一方面需要加强HR的专业能力，同时认真掌握公司各项业务原理，促使人力资源管理工作与公司业务紧密结合。
四、下一步工作计划
2022年度重点工作仍然着力于人力资源管理体系建设，通过建立、健全人力资源管理体系，优化人力资源配置，通过对组织架构、岗位编制的落地，开展具体的人员配置工作，强化各项制度、流程建设，适时推进薪酬改革与绩效管理，完善职工培训体系，确保公司人力资源管理有序运转。
一般情况下，如果要把下一步工作计划写明白，也会分为三个部分。
1、重点工作
这一部分内容，可以参照第一部分工作内容的描述，进行进一步的提升，也可以根据下一步的工作计划重新定义工作内容。（下面紧跟着重点工作描述）
|
指标名称 |
2022年目标 |
2021年实际 |
|
员工培训（举例） |
拓展培训类型，增加技能类培训，制定人员培训方案，强化内训师队伍建设，协助并推进安全教育培训工作。 ? 制定《员工培训管理办法》。 |
本年度开展员工岗前培训和特殊作业与特种设备操作取证工作，培训类型不完整。 |
2、行动计划
通过对上述各项重点工作安排，人力资源部对本部门的定位为“承接战略，专业驱动业务”，依托公司环境，结合公司实际需求开展人力资源管理工作，通过行动计划，实现人力资源管理工作价值突围。（下面紧跟着行动计划描述）
|
重点工作 |
行动方案 |
成果输出 |
|
员工培训（举例） |
1、制定《员工培训管理管理办法》。 2、制定季度员工培训计划。 3、组织内外部师资力量进行培训。 4、对员工培训效果进行总结、改进。 |
《员工培训计划》 《员工培训管理办法》 《内训师提升方案》 |
3、资源支持
为了实现上述的行动计划，进而完成重点工作内容，助力实现公司战略，需要哪些资源，比如人力资源管理费用，招聘渠道建设、其他部门的支持等，只有写了才能证明思考了。
说两句掏心窝子的话
人力资源管理工作是公司运营管理的重要组成部分，任谁也无法否定本项工作的重要性。对于人力资源管理，应从公司需要和业务需要出发，避免过度推进，同时也要保持一定的先进性和大局观。按照这个模式写出来的年度总结，内容不可谓不丰满。
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（作者：李庆山）
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